O estranho mercado em que alguns profissionais precisam esconder o que sabem, enquanto outros descobrem que talvez seja mais conveniente aparentar conhecimentos que nunca tiveram — e a Inteligência Artificial tornou esse paradoxo ainda mais sofisticado.

Há alguma coisa profundamente estranha acontecendo no mercado de trabalho. Durante décadas, repetimos quase como um mantra que estudar mais, adquirir experiência, acumular conhecimento, assumir responsabilidades e desenvolver capacidade de liderança eram caminhos naturais para conquistar melhores oportunidades profissionais. A lógica parecia simples: quanto melhor o currículo, maiores seriam as chances de conseguir uma boa colocação. Pois o mercado contemporâneo resolveu produzir um paradoxo curioso: existem profissionais retirando experiências, diplomas, cargos e realizações de seus currículos justamente porque passaram a acreditar que demonstrar competência demais pode diminuir, e não aumentar, suas chances de contratação.

Uma pesquisa recente da Monster, nos Estados Unidos, ajuda a dimensionar esse fenômeno. Segundo o levantamento de 2026, 43% dos entrevistados disseram já ter retirado ou minimizado pelo menos algum aspecto de sua trajetória profissional para não parecerem qualificados demais; em outro achado da mesma pesquisa, 57% afirmaram que removeriam experiência do currículo se isso dobrasse suas chances de contratação. Os percentuais não devem ser simplesmente somados como se representassem grupos necessariamente distintos, mas, ainda assim, revelam algo relevante: uma parcela expressiva dos trabalhadores já percebe a própria experiência não apenas como patrimônio, mas também como um possível obstáculo.

Não se trata, evidentemente, de condenar a adaptação de um currículo à vaga pretendida. Nenhum profissional precisa transformar seu currículo em autobiografia, listar cada função que exerceu desde a juventude ou preencher páginas com experiências que nada acrescentam à posição disputada. O fenômeno se torna mais interessante quando a lógica muda de natureza e o candidato passa a pensar: “Se eles souberem tudo o que eu sei, talvez não me contratem.” Nesse instante, aquilo que deveria representar capital profissional passa a ser percebido como risco, e o currículo deixa de ser apenas uma vitrine de competências para assumir, em certos casos, uma função quase oposta: esconder parte daquilo que o profissional efetivamente é.

O medo de contratar alguém “bom demais”

A desconfiança em relação ao candidato considerado overqualified, ou superqualificado, não é propriamente novidade. Um profissional com vinte ou trinta anos de experiência concorrendo a uma posição que exige cinco costuma acender imediatamente uma sequência de alertas na cabeça de muitos recrutadores: ficará pouco tempo, pedirá salário maior, aceitará o emprego apenas enquanto não encontra oportunidade melhor, ficará entediado com tarefas menos complexas ou poderá demonstrar resistência em se submeter a gestores menos experientes. Todas essas preocupações podem ser legítimas em determinados casos, mas há uma questão mais delicada, raramente admitida de maneira explícita: algumas organizações também se sentem desconfortáveis diante de pessoas que sabem demais.

Empresas frequentemente afirmam que procuram profissionais excelentes, experientes, criativos, independentes e capazes de gerar valor. O problema começa quando encontram exatamente isso. A experiência que parecia desejável no anúncio da vaga passa a assustar na entrevista; a autonomia intelectual que parecia qualidade transforma-se em risco; a capacidade de liderança, antes celebrada, começa a provocar a suspeita de que o candidato talvez não aceite passivamente determinadas estruturas internas. É quase como se algumas organizações dissessem: queremos talentos extraordinários, desde que sua excelência não questione hierarquias, não exponha fragilidades e, sobretudo, não incomode quem já ocupa posições de poder.

O candidato, naturalmente, aprende a linguagem do ambiente em que está tentando entrar. Se perceber que determinado cargo anterior assusta, deixa de destacá-lo. Se uma pós-graduação parece “demais”, reduz sua importância. Se vinte anos de experiência podem gerar resistência, transforma essa trajetória em uma expressão vaga como “ampla experiência profissional”. Aos poucos, começa a realizar pequenas cirurgias na própria biografia, retirando exatamente aquilo que passou anos construindo. Nasce, assim, uma espécie de autoapagamento profissional: o sujeito continua sabendo tudo o que sabe, mas aprende que talvez seja prudente não contar.

Nem todo profissional experiente quer continuar subindo

Há outro aspecto que o recrutamento tradicional frequentemente interpreta mal: a carreira não é uma escada obrigatória que todos precisam subir até o último degrau disponível. Nem todo diretor pretende continuar diretor; nem todo executivo deseja manter jornadas intermináveis; nem toda pessoa experiente está interessada em administrar equipes maiores, assumir riscos crescentes ou perseguir remunerações cada vez mais elevadas. Há profissionais que, depois de anos de pressão, simplesmente querem reduzir responsabilidades, mudar de setor, reconstruir a vida, permanecer mais próximos da família ou recuperar uma qualidade de vida que a ascensão profissional lhes custou.

Nesse contexto, rejeitar automaticamente alguém por ser “qualificado demais” pode revelar uma visão limitada sobre carreira e motivação. A pessoa pode conhecer perfeitamente o cargo para o qual está se candidatando, aceitar conscientemente sua remuneração e desejar exatamente aquele nível de responsabilidade. Sua experiência não desaparece porque decidiu ocupar uma posição mais modesta, e tampouco deveria ser tratada como ameaça. Ao contrário, uma organização inteligente deveria perguntar como aproveitar o conhecimento acumulado por alguém que voluntariamente resolveu atuar em uma função menos exigente.

O problema, portanto, não está apenas no currículo. Está na incapacidade de certas empresas de compreender que pessoas não seguem trajetórias profissionais lineares, previsíveis e permanentemente ascendentes. Há momentos em que subir deixa de ser prioridade; em outros, a urgência é simplesmente continuar trabalhando. E há situações em que alguém extremamente qualificado aceita uma posição inferior porque precisa de renda, enfrenta uma transição profissional ou vive em um mercado que não oferece alternativas compatíveis com sua experiência. É justamente aqui que a comparação com o Brasil se torna particularmente interessante.

No Brasil, o currículo e o recrutamento ganham contornos próprios

Em nosso mercado de trabalho, o profissional que reduz o próprio currículo também existe, embora as causas possam ser ainda mais complexas. Temos pessoas com duas graduações, especializações, décadas de experiência e histórico de liderança disputando vagas que, em outras circunstâncias, talvez nem considerassem. Há engenheiros trabalhando em atividades completamente distintas de sua formação, executivos buscando posições intermediárias, profissionais maduros reconstruindo carreiras depois dos cinquenta anos e especialistas altamente preparados tentando encontrar espaço em mercados saturados, em transição ou simplesmente incapazes de absorver toda a qualificação disponível. Trabalho digno jamais diminui ninguém; o que merece reflexão é a necessidade de alguém esconder justamente aquilo que levou décadas para conquistar.

Os números mais recentes do IBGE tornam essa discussão ainda mais interessante. No trimestre encerrado em agosto de 2026, a taxa de desocupação no Brasil foi de 5,3%, um resultado historicamente baixo, mas a taxa composta de subutilização da força de trabalho permaneceu em 13,1%. Isso ajuda a lembrar que desemprego baixo não significa, necessariamente, que cada pessoa esteja ocupada em uma função compatível com sua formação, seu potencial ou sua experiência. Pode haver emprego e, ao mesmo tempo, desalinhamento; pode haver ocupação e subaproveitamento; pode haver renda e, ainda assim, uma enorme distância entre aquilo que alguém sabe fazer e aquilo que o mercado naquele momento está disposto a remunerar.

Por isso, não me parece difícil imaginar profissionais brasileiros retirando informações, simplificando cargos ou diminuindo a própria trajetória para concorrer a oportunidades consideradas mais “acessíveis”. Há momentos em que o currículo precisa emagrecer para atravessar determinadas portas. É uma situação paradoxal: primeiro passamos vinte anos mandando alguém estudar, fazer cursos, acumular experiência e construir reputação; depois, diante de determinadas vagas, sugerimos discretamente que esconda boa parte disso para não assustar o recrutador.

Mas o Brasil conhece muito bem o movimento contrário: o currículo inflado

Se de um lado existe o candidato que se diminui para caber na vaga, do outro encontramos alguém realizando o movimento exatamente oposto: o profissional que infla o currículo para parecer maior do que realmente é. E é justamente a convivência desses dois extremos que torna o recrutamento contemporâneo particularmente complexo. Em uma mesma seleção, o RH pode receber um candidato que omitiu uma posição de direção porque teme parecer qualificado demais e outro que transformou uma experiência de apoio operacional em “gestão estratégica de projetos” depois de descobrir que algumas palavras adequadamente escolhidas podem fazer verdadeiros milagres semânticos.

O repertório desse segundo fenômeno é bastante conhecido. Inglês intermediário transforma-se em “fluente”; participação em equipe vira “liderança”; colaboração em determinado resultado passa a ser apresentada como responsabilidade individual; conhecimento básico de software evolui rapidamente para “domínio avançado”; cursos livres são descritos de forma suficientemente ambígua para parecerem formações mais robustas; períodos curtos de experiência ganham descrições grandiosas; resultados coletivos são apropriados como conquistas pessoais. Em situações mais graves, ultrapassa-se a fronteira do exagero e chega-se à invenção de experiências, certificados, títulos acadêmicos ou qualificações que simplesmente nunca existiram.

Dados recentes da Robert Half mostram que o problema está longe de ser folclórico. Em levantamento divulgado em 2026, 58% dos recrutadores afirmaram ter eliminado candidatos depois de identificar inconsistências ou falsificações em currículos. A mesma pesquisa registrou sinais muito concretos dessa nova dificuldade: respostas mecânicas ou padronizadas, inconsistências entre currículo e fala, falta de profundidade ao detalhar experiências e até desconhecimento sobre atividades descritas pelo próprio candidato. Em outro levantamento da consultoria, 66% dos gestores de contratação disseram acreditar que a IA generativa aumenta a ocorrência de currículos falsos ou exagerados. Ou seja, a tecnologia que ajuda candidatos honestos a comunicar melhor suas competências também pode tornar mais sofisticada a apresentação de competências inexistentes.

O RH fica exatamente no meio desse fogo cruzado, diante de uma pergunta cada vez mais difícil: quem é realmente aquilo que o currículo afirma? Em um extremo, profissionais verdadeiramente qualificados aprendem a esconder parte do que sabem para evitar rejeição; no outro, candidatos menos preparados descobrem que talvez seja possível aparentar conhecimentos e experiências que não possuem. Um se encolhe para caber. O outro se estica para alcançar. Ambos chegam ao mesmo processo seletivo.

O currículo sempre teve marketing; o problema começa quando vira ficção

Todo currículo contém algum grau de marketing pessoal, e não há nada necessariamente errado nisso. Selecionamos experiências, escolhemos palavras, priorizamos resultados e tentamos apresentar da melhor forma possível aquilo que fizemos. Um profissional não está obrigado a descrever suas competências de maneira sem graça apenas para demonstrar humildade. Saber comunicar o próprio valor também é uma habilidade. O problema nasce quando desaparece a fronteira entre apresentar bem a realidade e fabricar uma realidade conveniente.

Existe enorme diferença entre afirmar que participou de um projeto relevante e dizer que liderou esse projeto quando a liderança pertencia a outra pessoa. Há diferença entre destacar uma experiência e apropriar-se de resultados que não produziu. Há diferença entre dizer que possui conhecimento funcional de determinada tecnologia e afirmar domínio avançado sem conseguir executar tarefas elementares. A primeira situação é comunicação. A segunda aproxima-se perigosamente da ficção profissional, e a beleza da redação não torna a informação mais verdadeira.

A Inteligência Artificial tornou a aparência profissional muito mais sofisticada

A Inteligência Artificial acrescentou uma nova camada a essa discussão. Ferramentas de IA conseguem reorganizar um currículo, melhorar sua redação, identificar palavras-chave utilizadas em determinada vaga, valorizar resultados, corrigir linguagem, adaptar experiências ao anúncio e produzir documentos visualmente impecáveis. Utilizada dessa forma, a tecnologia é uma excelente ferramenta de comunicação e pode inclusive reduzir desigualdades entre quem escreve muito bem e quem possui excelente experiência, mas não sabe apresentá-la.

O problema surge quando a IA deixa de ser utilizada para explicar melhor aquilo que a pessoa realmente fez e passa a ser empregada para construir narrativas destinadas a fazer parecer que ela fez aquilo que nunca fez. Uma inteligência artificial consegue redigir uma mentira profissional de maneira extraordinariamente convincente: conhece o vocabulário corporativo, domina expressões de liderança, entende estruturas de resultados, aprende rapidamente a linguagem dos sistemas automatizados de seleção e transforma uma experiência banal em uma descrição quase heroica. O recrutador, portanto, não avalia mais apenas seres humanos; avalia seres humanos assistidos por máquinas extremamente competentes em comunicação persuasiva.

Essa transformação exige cautela também das próprias empresas. Seria um erro responder ao problema utilizando sistemas automáticos como detectores infalíveis de “texto de IA”, porque tais mecanismos também possuem limitações e podem produzir falsos positivos. O foco deveria estar menos em adivinhar quem utilizou uma ferramenta e mais em verificar se o conteúdo declarado corresponde à experiência real do candidato. A questão relevante não é se alguém recebeu ajuda para escrever; é se aquilo que foi escrito é verdadeiro.

Talvez o currículo esteja perdendo valor como prova

Durante muito tempo, tratamos o currículo quase como uma declaração unilateral de competência. O candidato dizia o que havia feito, o recrutador examinava a narrativa e tentava decidir se acreditava nela. Esse modelo continuará existindo, mas tende a se tornar insuficiente. Quanto mais fácil for produzir currículos impecáveis, sofisticados e perfeitamente adaptados às palavras-chave de determinada vaga, menor será o valor do documento como evidência autônoma de competência.

O RH do futuro provavelmente precisará trabalhar menos com afirmações abstratas e mais com demonstrações concretas. Não apenas perguntar “você sabe?”, mas pedir “mostre”. Não apenas registrar que alguém possui liderança, mas solicitar que explique uma situação específica em que precisou conduzir uma equipe diante de conflito ou fracasso. Não apenas aceitar que determinada pessoa domina uma tecnologia, mas criar condições razoáveis para que resolva um problema real. Não apenas acreditar em resultados extraordinários descritos no currículo, mas perguntar como foram construídos, quais obstáculos surgiram, quem participou e que decisões precisaram ser tomadas.

Entrevistas estruturadas, avaliações práticas compatíveis com a vaga, checagem de referências, validação documental e análise da consistência entre narrativa e experiência tendem a ganhar importância. Isso não significa transformar todo candidato em suspeito. Uma empresa que desconfia de todos provavelmente terá tanta dificuldade em contratar bem quanto aquela que acredita em qualquer coisa. O desafio será construir uma espécie de confiança verificável: respeitar o candidato, presumir boa-fé, mas confirmar aquilo que realmente importa para a função.

Mentir no currículo também pode deixar de ser apenas um problema de RH

Existe ainda uma dimensão jurídica que não deve ser ignorada. Exagerar uma competência ou usar linguagem excessivamente generosa sobre a própria experiência pode ser eticamente reprovável e suficiente para eliminar alguém de um processo seletivo, mas situações mais graves — como falsificação ou uso de diplomas, certificados e outros documentos, ou declarações falsas materialmente relevantes para obter determinada vantagem — podem produzir consequências trabalhistas, civis e, dependendo dos fatos concretos, também criminais. O ponto importante é evitar generalizações: nem toda imprecisão curricular é crime, mas determinadas falsidades ultrapassam claramente o terreno do marketing pessoal.

Também por isso, empresas precisam aprender a verificar sem humilhar, investigar sem transformar processos seletivos em interrogatórios e utilizar tecnologia sem delegar completamente a ela decisões que continuam profundamente humanas. Cada decisão de contratação envolve riscos jurídicos, econômicos e culturais. Um processo seletivo bem estruturado não serve apenas para escolher quem entra; ajuda a proteger a própria organização contra contratações inadequadas, discriminações indevidas e decisões baseadas em impressões frágeis.

O problema é maior do que recrutamento: empresas podem ter inteligência e não saber utilizá-la

O fenômeno do candidato superqualificado que esconde conhecimento conduz a uma discussão mais ampla sobre a forma como organizações lidam com inteligência. Durante boa parte da história, o grande problema das empresas era obter informação. Conhecimento estava disperso em bibliotecas, especialistas, relatórios, arquivos, departamentos, processos e na memória de algumas pessoas fundamentais. A internet reduziu dramaticamente esse gargalo. A Inteligência Artificial está levando essa transformação a outra escala.

Cada vez mais, organizações poderão utilizar agentes capazes de examinar contratos, processos judiciais, reclamações de clientes, indicadores financeiros, mensagens, bases documentais, desempenho de equipes, movimentos de concorrentes e milhares de outras fontes de informação, encontrando padrões e problemas que seres humanos talvez demorassem semanas ou meses para perceber. A tecnologia será capaz de responder com rapidez a uma pergunta que toda organização deveria fazer com frequência: onde estamos errando?

Mas aí surgirá um problema muito mais antigo do que qualquer computador: e se ninguém quiser ouvir a resposta? Não adianta possuir a melhor ferramenta de Inteligência Artificial do mundo se a cultura interna estiver programada para premiar concordância e punir divergência. Não adianta contratar especialistas se ninguém pode contrariar o chefe; produzir relatórios se conclusões desconfortáveis serão enterradas; investir milhões em dados se as decisões continuarão subordinadas ao ego, à hierarquia ou à necessidade de confirmar aquilo que os dirigentes já acreditavam antes da análise começar.

Empresas podem ser burras mesmo quando estão cheias de pessoas inteligentes

Imagine uma organização formada por profissionais extraordinariamente capazes. O presidente apresenta determinada estratégia e dez pessoas percebem que ela possui falhas graves. Uma delas teme perder o emprego; outra não deseja comprometer a promoção; uma terceira já tentou discordar antes e descobriu que sinceridade possui consequências; outras simplesmente aprenderam que certas reuniões não existem para discutir decisões, mas para confirmá-las. Ao final, dez pessoas inteligentes permanecem em silêncio e a empresa executa uma decisão ruim.

Agora imagine outra organização, talvez formada por pessoas menos brilhantes, mas na qual discordar é permitido, dados podem vencer hierarquias e uma decisão pode ser revista sem que isso seja interpretado como derrota pessoal de quem a tomou. Qual das duas é intelectualmente superior? A primeira talvez possua mais inteligência dentro da empresa; a segunda consegue utilizá-la. Existe uma diferença gigantesca entre possuir capital intelectual e possuir inteligência organizacional.

Empresas podem contratar doutores, especialistas, consultores e executivos brilhantes e continuar tomando decisões medíocres se sua cultura estiver organizada para impedir que conhecimento circule. Da mesma forma, poderão investir milhões em Inteligência Artificial e continuar errando exatamente como antes se utilizarem a tecnologia apenas para confirmar suas convicções. O próximo grande gargalo das organizações talvez não seja mais obter conhecimento. Será aceitar conhecimento quando ele contraria interesses, crenças, hierarquias ou o ego de quem decide.

O paradoxo final do currículo e recrutamento

Passamos décadas dizendo às pessoas que estudassem, acumulassem experiências, construíssem reputação e se tornassem cada vez mais competentes. Agora encontramos profissionais escondendo justamente essas conquistas porque acreditam que podem ser rejeitados por possuí-las. Ao mesmo tempo, convivemos com candidatos que descobriram ser possível utilizar linguagem, marketing e agora Inteligência Artificial para parecer possuir qualificações que jamais adquiriram.

De um lado, alguém sabe muito e tenta parecer que sabe menos. Do outro, alguém sabe menos e tenta parecer que sabe muito. No meio está o recrutador, tentando descobrir quem é quem. Talvez, portanto, o grande desafio do currículo e recrutamento na era da Inteligência Artificial não seja simplesmente automatizar etapas ou comprar ferramentas mais sofisticadas, mas recuperar uma competência muito mais antiga e muito mais difícil: separar aparência de substância, discurso de experiência, apresentação de competência e confiança de ingenuidade.

Empresas inteligentes não deveriam temer pessoas que sabem demais; deveriam aprender a aproveitar aquilo que elas sabem. Também não deveriam se apaixonar por currículos impecáveis; deveriam descobrir o que existe atrás deles. E talvez o melhor RH do futuro seja justamente aquele capaz de perceber as duas distorções que o mercado está produzindo: reconhecer o talento que se diminuiu para conseguir entrar e identificar o candidato que se ampliou artificialmente para parecer aquilo que nunca foi. Porque, no final, currículos continuarão sendo narrativas — e o desafio continuará sendo descobrir a verdade que existe atrás delas.

André Mansur Brandão

Advogado, mentor e administrador de empresas

www.andremansur.com.br

FONTES E DADOS CITADOS

Para preservar a credibilidade do artigo, recomenda-se manter ao menos os links das pesquisas e dos dados estatísticos nas respectivas menções do texto.

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