Justiça garante indenização a idoso induzido a pedir demissão

Trabalhador analfabeto funcional e em tratamento de saúde grave receberá R$ 120 mil, após ter sido levado a assinar documentos sem compreender o conteúdo.

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No Brasil, a legislação trabalhista protege o empregado contra atos que possam comprometer sua dignidade, especialmente quando envolvem situações de vulnerabilidade. Um dos pontos centrais dessa proteção é o respeito à vontade livre e consciente do trabalhador. Quando há vício de consentimento, isto é, quando o empregado não entende plenamente o que está assinando, a Justiça pode intervir para restabelecer seus direitos. Esse cuidado é ainda mais necessário em casos que envolvem pessoas idosas, com limitações de saúde ou educacionais, por se tratar de situações de hipossuficiência.

Nesse contexto, a Justiça do Trabalho analisou o caso de um operário idoso, analfabeto funcional e diagnosticado com doença grave, que foi induzido a assinar um pedido de demissão sem compreender o conteúdo dos documentos apresentados. O trabalhador acreditava tratar-se de um desligamento promovido pelo empregador, mas, na prática, sua assinatura acabou sendo utilizada como se fosse uma demissão voluntária.

O Tribunal reconheceu que houve vício de consentimento, já que não foram fornecidas explicações claras e acessíveis sobre o teor do documento. Além disso, a dispensa foi considerada discriminatória, uma vez que ocorreu logo após o diagnóstico de insuficiência renal crônica e do início do tratamento de hemodiálise, circunstância que agravou sua vulnerabilidade e tornou a conduta do empregador ilícita.

Com base nesses fundamentos, o juízo determinou a anulação do pedido de demissão e fixou a condenação em R$ 20 mil por danos morais, além de diversas verbas trabalhistas, como aviso prévio proporcional, férias, 13º salário, multa de 40% sobre o FGTS e liberação dos valores. O valor provisório da condenação foi estipulado em R$ 120 mil, assegurando ao trabalhador o direito a uma reparação justa.

O entendimento do Tribunal foi categórico ao afirmar que a ausência de esclarecimentos adequados retirou a espontaneidade exigida para validade do ato, além de reconhecer o caráter discriminatório da dispensa, o que é expressamente vedado pela legislação brasileira. A decisão reforça que práticas abusivas contra trabalhadores em situação de fragilidade não podem ser toleradas.

Casos como esse demonstram a importância de buscar orientação jurídica especializada. Trabalhadores que enfrentam situações semelhantes, envolvendo demissão forçada, coação ou tratamento discriminatório, podem garantir seus direitos com o apoio de um advogado especialista em Direito do Trabalho, cuja atuação é fundamental para reverter injustiças e assegurar a reparação devida.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.migalhas.com.br/quentes/437003/trt-4-idoso-induzido-a-assinar-pedido-de-demissao-sera-indenizado

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Opinião de Anéria Lima (Redação)

É revoltante ver um trabalhador, com mais de três décadas de serviço prestado, ser tratado com tamanho descaso, justamente no momento em que mais precisava de acolhimento e respeito. Induzir um idoso analfabeto funcional — e em tratamento de saúde grave — a assinar documentos sem compreender o conteúdo é um ato desumano e abusivo, que fere frontalmente a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho.

A decisão reafirma que práticas discriminatórias e condutas que exploram a vulnerabilidade de trabalhadores não podem ser normalizadas. O reconhecimento do vício de consentimento e da dispensa discriminatória foi uma forma de restaurar parte da justiça que lhe havia sido negada.

Esse caso expõe uma ferida ainda aberta em nosso país: a exploração de pessoas em condição de fragilidade, seja pela idade, pela saúde ou pela limitação educacional. É inadmissível que empregadores ou entes públicos se valham dessas vulnerabilidades para reduzir custos ou se livrar de responsabilidades.

O recado da Justiça foi claro: não há espaço para esse tipo de prática em um Estado que preza pela dignidade e pela proteção social do trabalhador. Que ele sirva de exemplo para que outros trabalhadores, em situações semelhantes, saibam que não estão sozinhos e que seus direitos devem ser defendidos com firmeza.

Este texto não reflete necessariamente a opinião de André Mansur Advogados Associados, Dr. André Mansur Brandão ou qualquer um dos colaboradores da equipe.

Trabalhadora com câncer demitida por ‘abandono de emprego’ será reintegrada

Decisão reconheceu a dispensa como discriminatória e determinou o retorno da funcionária ao cargo, além de indenização por danos morais.

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O câncer é considerado, pela legislação brasileira, uma doença grave e estigmatizante, o que garante ao trabalhador acometido por essa condição proteção especial contra a dispensa arbitrária ou discriminatória. A lei 9.029/95 e a Súmula 443 do TST estabelecem que, nesses casos, o desligamento presume-se discriminatório, cabendo à empresa demonstrar o contrário — prova que, quando não produzida, invalida a demissão.

Nesse contexto, uma funcionária foi desligada da empresa durante o tratamento contra o câncer, sob a acusação de abandono de emprego. No entanto, ficou comprovado que ela não recebeu qualquer convocação formal para retorno, nem telegramas ou comunicações diretas. O juízo enfatizou que, para caracterizar abandono, é necessário comprovar ausência injustificada e intenção de não voltar, requisitos que não foram atendidos.

A decisão reconheceu que a empresa tinha pleno conhecimento da doença e, mesmo assim, optou pela dispensa sem adotar medidas para preservar o vínculo ou facilitar o retorno da empregada. Essa conduta foi considerada discriminatória, pois, além de violar a legislação trabalhista, negligenciou o dever de proteção à saúde e à dignidade da trabalhadora.

Como resultado, a Justiça determinou a reintegração da funcionária, o pagamento de salários, férias, 13º salário proporcional e depósitos de FGTS referentes ao período de afastamento, além de fixar indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil, diante da gravidade do contexto e da ofensa aos direitos da empregada.

Trabalhadores que enfrentam doenças graves têm direitos que precisam ser rigorosamente respeitados. Em casos de dispensa nessas circunstâncias, a atuação de um advogado especialista em Direito do Trabalho é fundamental para garantir que a proteção legal seja efetivamente cumprida e que eventuais indenizações sejam devidamente solicitadas.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.migalhas.com.br/quentes/436019/mulher-com-cancer-demitida-por-abandonar-emprego-sera-reintegrada

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Opinião de Anéria Lima (Redação)

Demitir uma trabalhadora em meio ao tratamento contra o câncer é um ato de crueldade e de completa insensibilidade humana! É negar não apenas o direito ao emprego, mas também o amparo moral e a segurança que qualquer pessoa precisa para enfrentar uma doença tão grave. A tentativa de justificar a dispensa com uma falsa alegação de abandono de emprego, sem sequer fazer uma convocação formal, revela desprezo pelos direitos trabalhistas e pela dignidade da pessoa.

A decisão judicial vem como um sopro de justiça, reafirmando que a lei existe para proteger quem já enfrenta um fardo pesado. Reintegrar a funcionária e indenizá-la é mais que uma obrigação legal: é um reconhecimento de que ninguém pode ser tratado como descartável, especialmente quando mais precisa de apoio e compreensão.

Este texto não reflete necessariamente a opinião de André Mansur Advogados Associados, Dr. André Mansur Brandão ou qualquer um dos colaboradores da equipe.

Assédio moral no trabalho: O que você precisa saber para prevenir e agir

Neste artigo, esclarecemos os aspectos jurídicos, impactos e formas de prevenção ao assédio moral no ambiente de trabalho, uma prática abusiva mais comum do que se imagina.

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O ambiente de trabalho deveria ser um espaço de crescimento, respeito e convivência profissional saudável. No entanto, para muitos trabalhadores, ele se transforma em um campo de sofrimento silencioso, marcado por humilhações constantes, pressões abusivas e isolamento. Esse cenário tem nome: assédio moral.

Entender o que caracteriza essa prática, quais são os direitos de quem sofre, e quais medidas devem ser adotadas para prevenir e combater esse tipo de violência é essencial para promover ambientes mais justos e humanos. Neste artigo, você encontrará respostas claras para as principais dúvidas sobre o tema.

O que é assédio moral no ambiente de trabalho?

Assédio moral é a repetição intencional de atitudes abusivas que causam sofrimento psicológico ao trabalhador. Isso pode se dar por meio de palavras, gestos ou comportamentos que expõem o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou que visam degradar a dignidade, a autoestima ou a saúde psicológica de alguém, criando um ambiente hostil e insalubre.

Essas ações não são meros conflitos pontuais, mas sim práticas contínuas, que acabam tornando o ambiente de trabalho insuportável. Esse tipo de violência atinge a dignidade do indivíduo e compromete tanto sua saúde quanto sua produtividade.

Como diferenciar assédio moral de um conflito comum?

É importante compreender que nem todo desentendimento configura assédio moral. Conflitos esporádicos fazem parte das relações humanas e podem ocorrer de maneira respeitosa e pontual. O assédio moral, por sua vez, caracteriza-se por ações repetidas, sistemáticas e direcionadas com o objetivo (ou o efeito) de humilhar, isolar ou desestabilizar emocionalmente o trabalhador.

Um exemplo clássico de conflito comum seria um desentendimento sobre uma tarefa pontual. Já o assédio se manifesta, por exemplo, quando o trabalhador é constantemente rebaixado diante de colegas, recebe apelidos ofensivos, tem suas capacidades ridicularizadas em reuniões ou sofre sabotagens em suas atividades. Ou seja, assédio é sistemático, prolongado e visa submeter ou eliminar o trabalhador.

Quais são os principais tipos de assédio moral?

O assédio pode ocorrer de diversas formas. O chamado assédio vertical descendente ocorre quando superiores hierárquicos abusam de sua posição para humilhar ou perseguir subordinados. Já o assédio vertical ascendente, mais raro, acontece quando subordinados hostilizam um superior de forma organizada.

Há ainda o assédio horizontal, que se dá entre colegas de mesma hierarquia, geralmente motivado por inveja, competição ou disputas internas. Outro tipo é o assédio institucional ou organizacional, quando a própria estrutura ou cultura da empresa incentiva comportamentos abusivos, como metas inatingíveis, pressão excessiva, ausência de canais de denúncia ou negligência com casos relatados.

Qual é o impacto no trabalhador e na empresa?

Para o trabalhador, as consequências do assédio moral são graves e profundas. O sofrimento emocional pode desencadear quadros de depressão, ansiedade, insônia, estresse crônico, síndrome de pânico e, em muitos casos, levar à síndrome de burnout. Também são comuns sintomas físicos, como dores musculares, taquicardia, crises de choro e queda da imunidade. Em situações extremas, o trabalhador pode precisar de afastamento médico e apoio psicológico.

Para a empresa, o impacto também é negativo. O ambiente organizacional se torna tóxico, o que gera aumento de turnover (rotatividade), queda na produtividade, aumento do número de ações judiciais e danos à reputação. Uma empresa omissa pode ainda responder judicialmente por sua conivência, sofrendo condenações financeiras por danos morais e materiais.

O que a legislação brasileira prevê sobre o tema?

Embora ainda não exista uma lei federal que tipifique o assédio moral como crime de forma direta, há um sólido amparo legal para proteger o trabalhador. A Constituição Federal assegura a dignidade da pessoa humana e a proteção à honra, à dignidade e à saúde do trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, caso se comprove situação de abuso.

O Código Civil também prevê que o empregador pode ser responsabilizado pelos atos dos seus prepostos. Além disso, a Lei 14.457/2022 tornou obrigatória a implementação de medidas de prevenção e combate ao assédio nas empresas com CIPA. Ela exige a criação de políticas internas claras, canais de denúncia seguros e ações educativas. Jurisprudências recentes vêm reconhecendo a responsabilidade objetiva das empresas nesses casos, reforçando o dever de cuidado com seus empregados.

Quais atualizações importantes ocorreram em 2025?

Em julho de 2025, o Ministério Público do Trabalho (MPT) lançou uma nova edição da cartilha “Violência e Assédio Moral no Trabalho: perguntas e respostas”. A publicação reforça as diferenças entre conflito, violência e assédio, além de apresentar de forma clara os direitos dos trabalhadores e os meios de denúncia. Outro avanço significativo foi o incentivo à adoção da Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.

Além disso, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou cláusulas exemplares extraídas de convenções coletivas que tratam da prevenção ao assédio, como a criação de comissões de ética, garantia de confidencialidade ao denunciante, treinamentos obrigatórios e apoio psicológico gratuito para as vítimas.

Quais medidas as empresas devem adotar?

Empresas comprometidas com a prevenção ao assédio moral devem:

  • Elaborar políticas institucionais claras e efetivas contra o assédio, e um código de ética acessível a todos os funcionários, com linguagem simples e aplicabilidade real;
  • Promover treinamentos regulares que ajudem a educar líderes e equipes sobre comportamentos aceitáveis, promovendo a cultura do respeito e da empatia.
  • Implementar e disponibilizar canais de denúncia confiáveis, que garantam o anonimato e a segurança da vítima, com investigação célere e imparcial. Casos comprovados devem ser tratados com firmeza, aplicando advertência, suspensão ou até demissão por justa causa ao agressor;
  • Oferecer acolhimento psicológico e jurídico às vítimas e acompanhar o desfecho dos casos para evitar revitimização;
  • Investigar com imparcialidade e rapidez;
  • Aplicar medidas disciplinares quando comprovado.

Essas são práticas consolidadas em acordos coletivos e diretrizes nacionais. A inércia institucional pode significar conivência, com sérias consequências jurídicas.

E para o setor público — qual o cenário?

No setor público, o combate ao assédio também vem ganhando reforço normativo. O Ministério da Saúde, por exemplo, publicou em março de 2025 a Portaria GM/MS nº 6.638, que institui o Plano de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual, que visa criar um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso para os profissionais da saúde. Esse plano prevê a criação de comissões locais para apuração de denúncias, programas de capacitação continuada e mecanismos para acolher vítimas e punir responsáveis.

No Poder Judiciário, órgãos como o CNJ e diversos tribunais regionais vêm promovendo campanhas de conscientização, palestras e capacitações sobre o tema, além da atualização de suas próprias resoluções internas para garantir ambientes mais seguros e éticos. A atuação proativa dessas instituições serve de exemplo para que outras esferas da administração pública adotem medidas semelhantes.

O que você pode fazer como cidadão e trabalhador?

Se você acredita que está sendo vítima de assédio moral, procure documentar tudo o que ocorre. Guarde e-mails, mensagens, gravações (se forem permitidas por lei), e anote as datas e os episódios com o maior número de detalhes possível. Conversas com colegas que presenciaram os fatos podem servir como testemunho.

Utilize os canais internos da empresa ou procure o sindicato da categoria. Caso não haja resposta, é possível denunciar diretamente ao Ministério Público do Trabalho ou ingressar com ação judicial. Também é importante buscar apoio psicológico e jurídico, e avalie ações como indenizações por danos morais. O sofrimento emocional não deve ser enfrentado sozinho. O primeiro passo é sempre romper o silêncio.

Por que vale a pena prevenir o assédio moral?

Prevenir o assédio moral é uma questão de responsabilidade, empatia e inteligência organizacional. Ambientes saudáveis são mais produtivos e inovadores, promovem o bem-estar coletivo e evitam litígios desnecessários. Empresas que valorizam a saúde mental de seus trabalhadores constroem uma reputação positiva no mercado e fidelizam talentos.

Já para o trabalhador, identificar e combater o assédio é essencial para preservar sua dignidade, autoestima e saúde. Todos têm direito a um ambiente de trabalho respeitoso, onde possam desenvolver suas atividades com segurança e liberdade.

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Conclusão

Assédio moral não é simples desentendimento, é uma forma de violência institucional e psicológica que adoece, exclui e destrói vidas silenciosamente. Compreender o que ele é, como se manifesta e como combatê-lo é o primeiro passo para transformar as relações no trabalho. Em 2025, as normativas estão mais eficazes, e as organizações têm ferramentas claras para prevenir, identificar e punir.

Que este artigo inspire você a checar se sua empresa ou instituição possui políticas contra o assédio, oferece canais seguros para denúncia e investe em formação e acolhimento. E se você já vivenciou ou testemunhou situações assim, não se cale. Denunciar é um ato de coragem e cidadania. Buscar orientação de profissionais especializados pode ser fundamental para garantir seus direitos e restaurar sua paz. Juntos, podemos tornar os ambientes profissionais mais humanos e justos para todos.

Anéria Lima – Redação André Mansur Advogados Associados

Funcionárias receberão em dobro por domingos trabalhados sem folga

Trabalhadoras de um supermercado que não tiveram folga quinzenal aos domingos devem receber indenização por violação de direitos.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que um supermercado em São José, Santa Catarina, deve pagar em dobro pelos domingos trabalhados por empregadas que não receberam a folga quinzenal aos domingos, conforme exige a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A decisão vem após o sindicato da categoria denunciar que as trabalhadoras seguiam uma escala 2 x 1, ou seja, trabalhavam dois domingos seguidos para folgar em um, em desacordo com a legislação trabalhista, que prevê um revezamento 1 x 1 para as funcionárias.

Em sua defesa, o supermercado alegou que a Constituição permite a concessão da folga semanal em qualquer dia da semana, e que não havia motivo para diferenciação entre homens e mulheres no caso das folgas aos domingos. Porém, o entendimento inicial do juízo foi de que a legislação especial da CLT ainda se mantém válida e é aplicada para proteger as trabalhadoras, exigindo o cumprimento da escala quinzenal para o trabalho aos domingos. Esse entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional, mas sem o adicional, considerando que havia uma folga semanal.

Ao recorrer à SDI-1, o sindicato reforçou a prevalência da norma da CLT sobre a Lei 10.101/2000, que autoriza o trabalho aos domingos em atividades comerciais. A SDI-1 acolheu esse argumento, apontando que a legislação trabalhista visa garantir uma divisão mais justa para o descanso das funcionárias, valorizando o repouso dominical, o que é essencial para a saúde e bem-estar delas.

Assim, o TST reafirmou o entendimento de que a proteção ao descanso quinzenal das mulheres deve ser respeitada. A decisão ressalta que a CLT ainda oferece uma cobertura importante para as trabalhadoras, garantindo o pagamento dobrado aos domingos em que a regra não foi observada, reconhecendo o direito de trabalhadoras a uma escala justa.

Se você ou alguém que conhece enfrenta condições semelhantes, a ajuda de um advogado especializado em Direito do Trabalho pode fazer toda a diferença para assegurar esses direitos, pois, em casos de escalas de trabalho que desrespeitam o descanso semanal quinzenal, trabalhadoras podem garantir uma compensação justa e indenizatória. Contamos com especialistas experientes prontos para ajudar a garantir sua proteção.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: CLT prevê folgas aos domingos a cada 15 dia para mulheres

Acidente de Trabalho: Conheça seus direitos e proteja seu futuro

Saiba como agir em caso de acidente de trabalho, os direitos garantidos por lei e as soluções jurídicas que podem assegurar sua recuperação e estabilidade.

Sofrer um acidente de trabalho é uma experiência que pode impactar a vida de um trabalhador em muitos níveis: físico, emocional e financeiro. No entanto, compreender os direitos garantidos por lei é fundamental para assegurar uma recuperação adequada e a proteção necessária para que o profissional possa seguir com sua vida. Além disso, agir de forma correta e no tempo adequado pode evitar complicações e garantir o acesso aos benefícios previdenciários previstos em lei.

O que é considerado acidente de trabalho?

De acordo com a legislação brasileira, um acidente de trabalho ocorre quando um funcionário sofre lesão corporal ou perturbação funcional durante o exercício de suas funções, resultando em morte, perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. Esse conceito também abrange doenças ocupacionais, ou seja, doenças que são causadas ou agravadas pelas condições em que o trabalho é realizado. Além disso, acidentes que ocorrem no trajeto entre a residência do trabalhador e o local de trabalho (acidente de trajeto) também são considerados como acidente de trabalho.

Direitos garantidos por lei

Em caso de acidente de trabalho, a legislação trabalhista brasileira garante uma série de direitos ao trabalhador. Um dos principais é o auxílio-doença acidentário, benefício pago pelo INSS ao trabalhador que precisa se afastar de suas atividades laborais por mais de 15 dias devido ao acidente. Durante esse período inicial de afastamento, a empresa é responsável por pagar o salário, sendo que, após os 15 dias, o INSS assume o pagamento do benefício.

Se o acidente resultar em incapacidade permanente, o trabalhador poderá ter direito a aposentadoria por invalidez. Já no caso de redução parcial da capacidade de trabalho, pode ser concedido o auxílio-acidente, um benefício indenizatório que visa compensar a diminuição da capacidade laboral.

A estabilidade provisória no emprego

Outra garantia importante ao trabalhador vítima de acidente de trabalho é a estabilidade provisória. A legislação assegura que, após o retorno ao trabalho, o funcionário tem direito à estabilidade no emprego por 12 meses, não podendo ser demitido sem justa causa durante esse período. Isso visa proteger o trabalhador que ainda pode estar se recuperando dos impactos do acidente e garantir sua reintegração no mercado de trabalho.

Responsabilidade da empresa

A empresa é responsável por fornecer um ambiente de trabalho seguro, cumprindo as normas de segurança e saúde ocupacional. Caso a empresa negligencie essas normas, o trabalhador tem o direito de buscar reparação por danos morais e materiais. Nesse contexto, o uso correto de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) também é fundamental para a prevenção de acidentes. Se a empresa não fornecer os EPIs adequados ou não orientar o uso correto, ela poderá ser responsabilizada em caso de acidente.

Indenizações por acidente de trabalho

Além dos benefícios previdenciários, o trabalhador acidentado pode pleitear indenizações junto à empresa, caso seja comprovada a culpa ou negligência por parte do empregador. Isso inclui a indenização por danos morais, materiais e, em alguns casos, até estéticos, quando o acidente gera sequelas que afetam a imagem ou autoestima do trabalhador.

Quando procurar ajuda jurídica

Nem sempre o processo de obtenção de benefícios previdenciários ou de reparação por danos é simples. Muitas vezes, as empresas podem contestar o acidente ou a incapacidade alegada pelo trabalhador, e o INSS pode negar o pedido de benefício. Nessas situações, é fundamental contar com o apoio de um advogado especializado em Direito trabalhista e Previdenciário, que poderá orientar sobre os direitos e os melhores passos a serem seguidos.

Hipóteses em que o trabalhador tem direito a benefícios

Além do auxílio-doença acidentário e do auxílio-acidente, existem outras hipóteses em que o trabalhador pode ter direito a benefícios. Se o acidente causar a morte do trabalhador, seus dependentes têm direito à pensão por morte, garantindo o sustento da família. Em casos de incapacidade total ou parcial, o trabalhador também pode ter direito a reabilitação profissional, para que possa ser reintegrado ao mercado de trabalho em uma função compatível com sua nova condição.

Prevenção é o melhor caminho

Embora os direitos garantidos por lei sejam uma forma de proteção ao trabalhador, a prevenção de acidentes ainda é a melhor maneira de evitar problemas. Seguir as normas de segurança, utilizar corretamente os EPIs e reportar condições inseguras no ambiente de trabalho são medidas essenciais para preservar a saúde e a segurança dos trabalhadores.

Em síntese, conhecer os direitos garantidos por lei em casos de acidente de trabalho é o primeiro passo para garantir que o trabalhador receba o tratamento adequado, além de assegurar a estabilidade financeira e profissional durante o processo de recuperação.

O apoio jurídico especializado pode ser um grande aliado nesses momentos, evitando que o trabalhador seja prejudicado por questões burocráticas ou pela falta de informação. Se você ou alguém que conhece sofreu um acidente de trabalho, busque orientação e lute pelos seus direitos para garantir seu futuro e sua segurança. E conte com a nossa equipe de especialistas em Direito Trabalhista e Previdenciário, estamos prontos para ajudar você!

Redação da André Mansur Advogados Associados

Quais são os direitos da mulher demitida após descobrir gravidez?

Para garantir que seus direitos sejam respeitados, é essencial que a mulher grávida busque orientação jurídica e saiba quais passos seguir.

Ser demitida logo após descobrir uma gravidez pode ser um momento de grande angústia e incerteza para qualquer mulher. Entretanto, a legislação trabalhista brasileira oferece proteção para as gestantes, mesmo após a demissão. Entender os direitos e tomar medidas adequadas são fundamentais para garantir que esses direitos sejam respeitados.

Primeiramente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal garantem que a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Isso significa que, mesmo se a gravidez for descoberta após a demissão, a mulher pode ter direito à reintegração ao trabalho ou a uma compensação financeira.

O primeiro passo, se você descobrir que está grávida após a demissão, é confirmar a data da gravidez com um profissional de saúde. Essa confirmação será essencial para qualquer ação futura, pois a estabilidade começa a valer a partir do momento em que a gravidez é constatada. Em seguida, é importante reunir toda a documentação relacionada ao emprego, como carta de demissão e contracheques, além de exames médicos que comprovem a data da gravidez.

Se a empresa não reconhecer o direito à estabilidade, você pode buscar orientação de um advogado trabalhista para garantir a reintegração ao emprego ou uma compensação equivalente ao período de estabilidade. A ação judicial é um caminho possível e deve ser iniciada em até dois anos após a demissão. Um advogado pode auxiliar tanto no processo de negociação quanto no caso de a situação exigir uma ação formal na Justiça.

Existem, no entanto, situações em que a empresa pode demitir uma gestante por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT. Essas situações incluem faltas graves, como desídia no trabalho, ato de improbidade, ou abandono de emprego. Porém, fora esses casos específicos, a gestante tem o direito à estabilidade no emprego e a proteção da lei.

Além da estabilidade, a mulher grávida também tem direito ao salário-maternidade, mesmo após a demissão. Esse benefício é pago pelo INSS e pode ser solicitado se a demissão ocorrer durante a gravidez. Caso a empresa não tenha pago o salário-maternidade, é importante pedir esse valor diretamente ao INSS.

Outro direito importante é o recebimento das verbas rescisórias proporcionais, como férias e 13º salário. A gestante também pode ter direito a uma indenização adicional se a demissão desrespeitar o período de estabilidade. Se o contrato de trabalho incluía benefícios como plano de saúde ou auxílio-creche, esses direitos devem ser mantidos durante o período de estabilidade ou compensados financeiramente.

No caso de a gestante pedir demissão, a lei exige que essa decisão seja validada pelo sindicato ou por uma autoridade do Ministério do Trabalho, conforme o artigo 500 da CLT. Isso garante que a mulher não esteja sendo pressionada a abrir mão de seus direitos. Se essa exigência não for cumprida, o pedido de demissão pode ser considerado inválido.

A demissão de uma gestante sem justa causa e sem respeito à estabilidade pode trazer consequências graves para a empresa, incluindo processos judiciais e indenizações. Além do impacto financeiro, a empresa também pode enfrentar danos à sua reputação. Por isso, é fundamental que as empresas respeitem os direitos das gestantes e garantam que elas tenham um ambiente seguro e respeitoso durante esse período tão importante.

Para garantir que seus direitos sejam respeitados, é essencial que a mulher grávida busque orientação jurídica e saiba quais passos seguir. O apoio de um advogado trabalhista é crucial para assegurar que todos os direitos da gestante sejam garantidos. Se a empresa não reconhecer seus direitos, ela pode recorrer ao Ministério do Trabalho ou à Justiça do Trabalho. Além disso, documentos que comprovem a gravidez e o vínculo empregatício serão fundamentais em qualquer processo.

Em síntese, conhecer seus direitos e buscar ajuda profissional pode fazer toda a diferença em um momento tão delicado quanto a gestação.

Anéria Lima (Redação)

Shopping absolvido de controlar jornada de trabalho dos empregados

Preocupação maior era o potencial descumprimento da legislação trabalhista

A Subseção II, Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), tomou uma decisão que isenta o Condomínio Complexo Shopping Curitiba de responsabilidades sobre o controle da jornada de trabalho dos empregados das lojas presentes no shopping. Essa decisão reverte uma sentença anterior que havia imposto tais obrigações por meio de uma ação civil pública, a qual foi posteriormente anulada por uma ação rescisória.

O processo teve início em 2007, quando o Ministério Público do Trabalho (MPT) iniciou uma ação devido a denúncias de jornadas excessivas de trabalho. A 1ª Vara do Trabalho de Curitiba reconheceu a responsabilidade do condomínio pelo controle da duração do trabalho dos funcionários das lojas, mas essa decisão foi revista.

Uma das preocupações levantadas era o potencial descumprimento da legislação trabalhista, especialmente para as pequenas empresas presentes no shopping, que poderiam ter dificuldades em cumprir as exigências de horário impostas pela administradora do shopping.

Após esgotarem as vias de recurso, o condomínio conseguiu anular a decisão da ação civil pública por meio de uma ação rescisória. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) considerou que não havia provas suficientes de desrespeito às jornadas de trabalho nas lojas do shopping.

A sentença foi confirmada pelo TRT da 9ª Região (PR), impondo à administradora do shopping a obrigação de fazer constar, nos contratos firmados com as empresas locatárias dos pontos comerciais, autorização para que as lojas pudessem funcionar em horários distintos dos fixados pelo shopping, além de obrigação de registro formal de jornada, inclusive para empresas com menos de dez empregados.

Também para o TRT, a exigência da administradora de abertura fora da jornada legal implicaria descumprimento da legislação trabalhista pelos lojistas, a maioria microempresários com menos de dez funcionários. Isso, por sua vez, impediria um rodízio de empregados e propiciaria o trabalho em horário ampliado.

A relatora do caso destacou que a exigência de controle de jornada pela administradora do shopping não tem respaldo legal, e impor tais obrigações poderia violar princípios constitucionais de livre iniciativa e livre concorrência.

A decisão do TST foi unânime, encerrando assim um processo que envolveu questões complexas sobre a relação entre administradoras de shoppings e lojistas.

Fonte: Jornal Jurid

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.jornaljurid.com.br/noticias/administradora-de-shopping-nao-tem-de-controlar-jornada-de-empregados-de-lojas