STF é acionado contra leis que proíbem uso de banheiros por pessoas trans

A ação solicita que o STF assegure às mulheres transexuais o direito de utilizar banheiros femininos sem sofrerem discriminação.

A Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra) solicitou ao Supremo Tribunal Federal (STF) que assegure às mulheres transexuais o direito de utilizar banheiros femininos, bem como outros espaços destinados a mulheres sem sofrerem discriminação.

Em três ações que questionam o cumprimento de preceitos fundamentais, a Antra contestou leis dos municípios de Cariacica (ES), Londrina (PR) e Juiz de Fora (MG). Essas leis proíbem a instalação, adaptação e o uso compartilhado de banheiros por pessoas cujo sexo biológico seja diferente do designado para esses espaços, afetando tanto estabelecimentos públicos quanto privados.

De acordo com a associação, essas leis, ao vincularem o uso dos banheiros públicos ao sexo biológico, têm a clara intenção de discriminar pessoas transgênero. O objetivo aparente é impedir que essas pessoas utilizem banheiros que correspondam à sua identidade de gênero.

A Antra defende que tal prática constitui uma discriminação direta e infringe o princípio constitucional da dignidade humana.

No seu pedido de suspensão dessas leis, a associação destacou que, em julgamentos anteriores – a Ação Direta de Inconstitucionalidade 4.275 e o Recurso Extraordinário 670.422 –, o STF já garantiu às pessoas trans o direito ao reconhecimento e respeito de sua identidade de gênero, incluindo o acesso a espaços compatíveis com o gênero com o qual se identificam.

Fonte: Conjur

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Senado pode votar inclusão de mulheres vítimas de violência doméstica no Bolsa Família

Reprodução: Freepik.com

A medida faz parte de um esforço mais amplo para fortalecer a rede de proteção social e oferecer recursos às mulheres nessa situação.

A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) do Senado está programada para votar na quarta-feira, 22 de maio, a partir das 9h, o Projeto de Lei (PL) 3.324/2023. Esse projeto propõe a inclusão de mulheres em situação de violência doméstica e familiar entre os beneficiários prioritários do programa Bolsa Família.

O Projeto de Lei 3.324/2023, de autoria da Senadora Zenaide Maia (PSD-RN), conta com parecer favorável da Senadora Leila Barros (PDT-DF). O texto do projeto estabelece que mulheres vítimas de violência doméstica e seus dependentes devem ser incluídos com prioridade no programa Bolsa Família, caso necessitem do benefício.

A medida faz parte de um esforço mais amplo para fortalecer a rede de proteção social e oferecer recursos que possam ajudar na reabilitação e reintegração dessas mulheres na sociedade. A reunião, que começará às 9h, possui 12 itens na pauta de discussões. Se aprovado pelo Senado, o projeto será encaminhado à Câmara dos Deputados para votação.

Fonte: Agência Senado

Essa notícia foi publicada originalmente em: Bolsa Família a mulheres vítimas de violência está na pauta da CAS — Senado Notícias

Opinião de Anéria Lima

A inclusão de mulheres vítimas de violência doméstica no Bolsa Família, a meu ver, é uma iniciativa positiva, pois visa proporcionar uma rede de apoio mais robusta e imediata para aquelas que se encontram em situações de vulnerabilidade extrema.

Esse suporte financeiro pode ser crucial para que essas mulheres consigam se afastar de ambientes abusivos, oferecendo-lhes uma chance de reconstruir suas vidas com maior independência e segurança. A prioridade no recebimento do benefício pode ajudar a mitigar os efeitos negativos da violência doméstica, proporcionando condições básicas de subsistência para essas mulheres e seus filhos.

O programa Bolsa Família é um dos maiores programas de transferência de renda do mundo e tem como objetivo principal a redução da pobreza e da desigualdade social no Brasil. Ao incluir mulheres vítimas de violência doméstica entre os beneficiários prioritários, busca-se não apenas apoiar financeiramente essas famílias, mas também enviar uma mensagem clara sobre a importância de combater a violência contra a mulher e promover a igualdade de gênero.

Este texto não reflete necessariamente a opinião de André Mansur Advogados Associados, Dr. André Mansur Brandão ou qualquer um dos colaboradores da equipe.

Juíza restitui dias descontados de mãe que faltou para cuidar de bebê doente

Este caso ilustra as dificuldades enfrentadas por mulheres e, principalmente, pelas mães no mercado de trabalho.

Juíza da 1ª Vara do Trabalho de Formiga, em Minas Gerais, decidiu a favor de uma balconista que teve dias de trabalho descontados após se ausentar para cuidar de sua filha com intolerância à lactose. O restaurante onde a trabalhadora estava empregada foi condenado a pagar restituição dos dias não abonados.

A balconista precisou se ausentar do trabalho durante 15 dias para cuidar da filha, que possui alergia a suplemento lácteo. Ela apresentou atestados médicos justificando suas faltas, mas mesmo assim teve os dias descontados de seu salário.

O restaurante contestou a alegação da funcionária, afirmando que os atestados não foram apresentados corretamente e que as faltas da trabalhadora sempre foram abonadas. Além disso, a empresa argumentou que o atestado apresentado se referia à saúde da filha, e não à da própria trabalhadora, portanto, não teria obrigação de abonar essas faltas.

A juíza responsável pelo caso discordou da posição do restaurante, reconhecendo que a balconista apresentou os atestados médicos de forma adequada. O atestado referente ao afastamento para cuidar da filha foi emitido por uma médica pediatra, o que legitimou a justificativa da ausência.

A magistrada destacou a necessidade de julgar o caso com uma perspectiva interseccional de gênero e raça, conforme orienta o protocolo do CNJ. Ela observou que, apesar de a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prever explicitamente essa situação, há normativas internacionais que apoiam o pedido da trabalhadora.

A juíza citou a Convenção para a Eliminação da Discriminação contra a Mulher (CEDAW), a Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre o Amparo à Maternidade e o Protocolo 492/23 do CNJ, que orienta julgamentos com perspectiva interseccional de gênero e raça. Estes instrumentos visam proteger as mulheres contra a discriminação e promover a igualdade no ambiente de trabalho.

Além disso, a juíza ressaltou que um bebê de seis meses necessita de cuidados intensivos da mãe, destacando que a responsabilidade pelo cuidado dos filhos recai majoritariamente sobre as mulheres, o que amplifica a discriminação.

A conduta do restaurante foi considerada discriminatória, uma vez que as faltas teriam sido abonadas se a trabalhadora estivesse doente, mas foram descontadas porque ela estava cuidando da filha. Assim, com base na análise interseccional, o restaurante foi condenado a pagar os 15 dias de trabalho não abonados.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: Mãe recupera dias não abonados para cuidar de bebê intolerante à lactose (migalhas.com.br)

Mães, saibam quais são seus direitos trabalhistas garantidos por Lei!

Neste artigo, vamos esclarecer o que determina a legislação e quais são os projetos em andamento.

Será que a mãe pode perder o emprego assim que volta ao trabalho? É permitido ausentar-se do trabalho ou levar o bebê para a empresa para amamentar? Quais são os benefícios garantidos para os filhos?

Estas são algumas das muitas perguntas e incertezas que surgem para milhares de mulheres quando se tornam mães. Como as mulheres, cada vez mais, estão inseridas no mercado de trabalho, ocupando seu merecido espaço profissional com grande competência, é essencial que tenham ciência de seus direitos trabalhistas ao se tornarem mães.

Para ajudar a esclarecer essas e outras questões relacionadas à maternidade, listamos a seguir os principais direitos assegurados às mães:

  • A licença-maternidade é remunerada e tem uma duração de 120 dias, podendo ser ampliada para 180 dias, se a empresa aderir ao Programa Empresa Cidadã;
  • As mulheres empregadas têm garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo que a confirmação ocorra durante o período de aviso prévio. O mesmo direito é aplicável em casos de adoção;
  • A empregada tem o direito de ser afastada de funções consideradas insalubres durante a gestação;
  • Em caso de aborto não-criminoso, a empregada tem direito a um período de repouso remunerado de 2 semanas;
  • As mães têm o direito de amamentar seus filhos até completarem 6 meses, podendo tirar dois intervalos diários no trabalho, de 30 minutos cada;
  • Locais de trabalho com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos devem disponibilizar um espaço apropriado para que as mães possam amamentar seus filhos. Nesse espaço, será permitido às mães guardarem os filhos sob vigilância e assistência, no período da amamentação. Essa responsabilidade pode ser substituída pelo reembolso das despesas com creche para todos os funcionários que tenham filhos de até 5 anos e 11 meses de idade;
  • Presidiárias têm o direito de manter seus filhos junto delas durante o período de amamentação;
  • É proibido discriminar mulheres no acesso ou manutenção do emprego, sendo crime exigir teste de gravidez ou incentivar a esterilização;
  • Ao alocar vagas para teletrabalho, os empregadores devem priorizar empregados com filhos menores de 6 anos ou com deficiência. Acordos podem ser feitos entre empregados e empregadores, ou através do sindicato, para flexibilização de horários;
  • Empregados com filhos podem negociar a antecipação de férias até o segundo ano após o nascimento do filho/adoção;
  • No ano passado, o STF reconheceu a falta de regulamentação da licença-paternidade e deu 18 meses para o Congresso Nacional criar uma lei. Após esse prazo, se nada for feito, o STF definirá o período da licença;
  • Em março deste ano, o Plenário do STF decidiu que a mãe não gestante em união estável homoafetiva tem direito à licença-maternidade, com a companheira tendo direito a licença-paternidade equivalente.

Além dos direitos já garantidos na legislação que citamos acima, atualmente existem vários projetos de lei em tramitação sobre a licença-maternidade, incluindo:

  • PL 3773/2023 (salário parentalidade, permitindo a permuta entre pais e mães): Para usufruir da licença-maternidade ou licença-paternidade, a pessoa beneficiária poderá se ausentar do trabalho por até 120 dias, sem perder o emprego ou salário;
  • PL 1974/2021: cria a licença parental de 180 dias;
  • PL 6068/2023: propõe licença-maternidade de 180 dias para a mãe e 60 dias para o pai, com acréscimo de 30 dias por gêmeo para a mãe ou 2 dias por gêmeo para o pai, em caso de nascimento múltiplo.

Anéria Lima (Redação)

Joalheria é condenada por discriminação na seleção de funcionárias

Analista de recrutamento e seleção de uma joalheria será indenizada por ser obrigada a adotar critérios estéticos e discriminatórios para escolher funcionárias.

Conforme os registros do processo em andamento na 8ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, o fundador da empresa estabelecia padrões de beleza para a contratação das funcionárias, incluindo requisitos como mulheres de cabelos longos e lisos, magras, sem tatuagens ou piercings, entre outros critérios estéticos.

A funcionária que entrou com o pedido de indenização alegou que uma das razões citadas pelo responsável era evitar que as funcionárias tivessem relacionamentos amorosos no ambiente de trabalho e engravidassem.

Essas alegações foram confirmadas por testemunhas, que afirmaram que as instruções sobre o perfil das candidatas eram passadas verbalmente.

A juíza responsável pela sentença comentou que, embora a prática de contratar apenas mulheres possa parecer favorável ao sexo feminino à primeira vista, na situação em questão revela-se como um comportamento discriminatório e machista, ao impor um padrão de beleza e objetificar o corpo das mulheres.

Ela destacou que a exclusividade de contratação feminina se aplicava apenas a cargos de atendimento ao público, enquanto cargos administrativos eram abertos para ambos os gêneros.

Para a juíza, ficou evidenciada a imposição de critérios discriminatórios e ilegais à funcionária, violando sua dignidade e integridade, o que resultou na decisão de indenização no valor de R$ 10 mil por danos morais.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: Joalheria deve indenizar por impor padrões de beleza nas contratações (conjur.com.br)

Juiz anula limitação de vagas para mulheres em concurso público

Especialista afirma que a limitação de vagas para mulheres é uma clara violação ao princípio da isonomia.

Um magistrado da 1ª Vara de Fazenda Pública Estadual de Goiânia decidiu anular a exclusão de uma concorrente ao cargo de soldado combatente de 2ª Classe em um concurso da Polícia Militar de Goiás.

A medida foi tomada em resposta a uma ação movida pela candidata impedida de avançar devido à política do edital que reservava apenas 10% das vagas para mulheres. A requerente argumentou que alcançou a mesma pontuação de corte, 39 pontos, que os concorrentes masculinos que seguiram para a próxima fase.

Após examinar o caso, o juiz destacou que os artigos 3º da Lei estadual 16.899/2010 e 4º-A da Lei estadual 17.866/2012, base para as disposições do edital do concurso, estão temporariamente suspensos devido a uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF).

“É relevante observar que, oportunamente, durante a sessão virtual finalizada em 20/02/2024, o Plenário do STF manteve a decisão que estipulou que as futuras nomeações para a Polícia Militar (PM) e o Corpo de Bombeiros Militar de Goiás ocorram sem a limitação de gênero estabelecida nos editais dos concursos públicos para admissão nessas instituições”, registrou o juiz. 

Portanto, ele concedeu uma liminar para permitir que a autora continue no concurso, com uma vaga reservada caso seja aprovada, além de garantir seu direito à nomeação e posse no cargo caso cumpra os requisitos necessários.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: Juiz anula eliminação em concurso por limitação de vagas para mulheres (conjur.com.br)

“Minha Casa, Minha Vida”: Novo investimento de R$ 11,6 bilhões em moradias gratuitas!

Conforme anunciado pelo Governo Federal, o programa receberá um grande investimento, que permitirá a construção de mais de 112 mil novas residências.

Os recursos destinados ao programa “Minha Casa, Minha Vida” têm como objetivo principal ampliar o acesso à habitação para milhares de famílias em todo o país. Esses fundos serão direcionados para o financiamento de residências destinadas às comunidades rurais, ao mesmo tempo em que oferecem suporte a entidades envolvidas com questões habitacionais.

Com a meta de beneficiar mais de 440 mil pessoas, o programa “Minha Casa, Minha Vida” prioriza especialmente famílias pertencentes a comunidades tradicionais, como indígenas e quilombolas, além de grupos organizados por movimentos que lutam por moradia. Também são consideradas prioridades famílias chefiadas por mulheres e aquelas que residem em áreas de risco.

As empresas e organizações interessadas em participar do programa têm um prazo de 180 dias para encaminhar a documentação necessária ao Ministério das Cidades. Dentro dos investimentos anunciados, aproximadamente 75 mil moradias serão construídas pelo MCMV Rural, enquanto outras 37 mil serão implementadas pelo MCMV Entidades, em colaboração com movimentos sociais.

A responsabilidade pela execução do “Minha Casa, Minha Vida” recai sobre o Ministério das Cidades, sob a gestão do ministro Jader Filho, que salientou o direcionamento dos investimentos para famílias em situação de vulnerabilidade, com projetos adaptados às necessidades específicas de cada grupo beneficiado. Todas as obras seguirão critérios rigorosos para garantir que alcancem aqueles que mais necessitam.

Os recursos para o programa são provenientes do Orçamento Geral da União (OGU). Além das novas construções, está prevista a reforma de 34 propriedades da União, entre terrenos e edifícios, para adequação como unidades habitacionais. Essas reformas serão realizadas em diversas regiões do país, ampliando assim o alcance do programa de habitação popular.

Em relação aos critérios de elegibilidade para participação no “Minha Casa, Minha Vida”, o programa é direcionado a famílias com renda bruta mensal familiar de até R$ 8 mil em áreas urbanas ou renda bruta anual familiar de até R$ 96 mil em áreas rurais. As famílias são classificadas em faixas de renda específicas, tanto para áreas urbanas quanto rurais, de acordo com seus respectivos níveis de renda.

Veja como as famílias das áreas urbanas são divididas nas faixas de renda:

  • Faixa Urbana 1: renda bruta familiar mensal até R$ 2.640;
  • Faixa Urbana 2: renda bruta familiar mensal de R$ 2.640,01 a R$ 4,4 mil;
  • Faixa Urbana 3: renda bruta familiar mensal de R$ 4.400,01 a R$ 8 mil.

Já no caso das famílias residentes em áreas rurais, as faixas são as seguintes:

  • Faixa Rural 1: renda bruta familiar anual até R$ 31.680;
  • Faixa Rural 2: renda bruta familiar anual de R$ 31.680,01 até R$ 52,8 mil;
  • Faixa Rural 3: renda bruta familiar anual de R$ 52.800,01 até R$ 96 mil.

Se sua família se enquadra nesses critérios, esta é uma excelente oportunidade para participar do programa, essa é uma boa oportunidade para se inscrever e participar do programa, que contempla tanto famílias das áreas urbanas quanto das áreas rurais.

Fonte: FDR

Essa notícia foi publicada originalmente em: Governo investe R$ 11,6 bilhões em novas moradias GRATUITAS pelo Minha Casa Minha Vida; inscreva-se (fdr.com.br)

Direito à licença-maternidade é ampliado para trabalhadoras autônomas

Foto: Gettyimages (banco de imagens)

Durante o período de afastamento da licença-maternidade, o salário é pago pelo INSS.

Recentemente, o Supremo Tribunal Federal (STF) ampliou os direitos à licença-maternidade para trabalhadoras autônomas, produtoras rurais e mulheres que contribuem ao INSS, mas não exercem atividade remunerada. Essa decisão decorreu do julgamento das ADIs 2110 e 2111, que questionavam a Lei 9.876/1999 sobre contribuição previdenciária, tendo como relator o ministro Nunes Marques.

Os ministros declararam a inconstitucionalidade da exigência de carência para o salário-maternidade, prevista anteriormente na lei. O voto do ministro Edson Fachin prevaleceu nessa questão, argumentando que a exigência de carência violava o princípio da isonomia, ao conceder o benefício apenas a algumas categorias de trabalhadoras.

Além de Fachin, os ministros Flávio Dino, Luiz Fux, Dias Toffoli, Cármen Lúcia e Luís Roberto Barroso aderiram a essa interpretação. A licença-maternidade, que garante 120 dias de afastamento do emprego com remuneração integral, pode iniciar-se no dia do parto ou até 28 dias antes, conforme a CLT.

Durante o período de afastamento, o salário é pago pelo INSS, calculado com base na média dos rendimentos dos últimos 12 meses. Para aquelas que contribuíram apenas uma vez, o valor costuma equivaler ao último salário.

Entretanto, as diretrizes específicas para o novo grupo de mulheres abrangido por essa decisão ainda precisam ser estabelecidas.

Fonte: Jusbrasil

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/decisao-do-stf-amplia-direito-a-licenca-maternidade-de-autonomas/2336244074

Nova Lei promove igualdade salarial entre gêneros

Até o dia 31 de março, 51.073 empresas devem publicar o relatório de transparência salarial

Em 3 de julho de 2023, entrou em vigor a Lei 14.611, que visa promover a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres nos locais de trabalho, alterando o Artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A nova legislação obriga empresas com mais de 100 funcionários a implementarem medidas para assegurar essa igualdade. Isso inclui a divulgação transparente de informações salariais, a implementação de políticas de combate à discriminação, a criação de canais para denúncias, programas de diversidade e inclusão, bem como apoio para capacitação de mulheres. A lei foi proposta pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em conjunto com o Ministério das Mulheres.

As empresas abrangidas pela lei tiveram até 8 de março para enviar ao MTE os dados referentes à transparência salarial e critérios remuneratórios. A partir de 21 de março, elas poderão acessar o relatório elaborado com base nessas informações, por meio do portal do Emprega Brasil.

Com base nesse relatório, as empresas têm até 31 de março para publicar em seus canais de comunicação, como redes sociais, sites ou instrumentos similares, os dados referentes à igualdade salarial e critérios remuneratórios. Essa divulgação deve ser feita de forma visível e acessível a todos os funcionários, trabalhadores e público em geral.

É importante ressaltar que apenas o relatório oficial disponibilizado a partir de 21 de março deve ser considerado como válido. Qualquer informação divulgada anteriormente a essa data deve ser desconsiderada, conforme orientação do MTE.

Além disso, está prevista para este mês a divulgação de um balanço completo, baseado nos dados fornecidos pelas empresas, sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres em funções equivalentes. Esse evento também marcará a publicação do decreto do Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral durante a cerimônia de divulgação dos resultados.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.migalhas.com.br/quentes/403687/relatorio-de-transparencia-salarial-ficara-disponivel-em-21-de-marco

Candidata excluída por discriminação é mantida em concurso público

A distribuição de vagas do concurso público da PM-GO violava o princípio da igualdade

O edital de um concurso público, ao estabelecer diferentes pontos de corte e quantidades de vagas para homens e mulheres, levantou preocupações sobre a igualdade de participação das candidatas. Uma juíza da 6ª Vara de Fazenda Pública Estadual de Goiás interveio, ordenando que tanto o estado quanto a instituição responsável pelo concurso da Polícia Militar (PM) permitissem a continuidade de uma candidata ao cargo de soldado. Esta candidata havia atingido o ponto de corte para as vagas masculinas, mas fora eliminada por não alcançar a nota exigida para as vagas femininas.

O concurso em questão estava destinado a preencher oito vagas para mulheres e 62 para homens na PM de Goiás. Estabeleceu-se uma nota de corte de 52 pontos para mulheres, um ponto a mais do que para os homens. No entanto, a candidata em questão alcançou apenas 51 pontos na prova objetiva, o que a excluiu da correção da prova discursiva. Como resultado, ela recorreu à Justiça, argumentando que a distribuição de vagas violava o princípio da igualdade.

O advogado da candidata sustentou que, se o edital tivesse respeitado a igualdade de gênero, a pontuação da candidata a teria classificado para a próxima fase. A juíza, ao analisar o caso, observou que os dispositivos das leis estaduais que fundamentaram o ponto de corte estabelecido no edital foram temporariamente suspensos por uma decisão judicial em Goiás.

Além disso, uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) em uma sessão virtual realizada em fevereiro do mesmo ano determinou que as novas nomeações para a PM e o Corpo de Bombeiros Militar de Goiás ocorressem sem as restrições de gênero previstas nos editais dos concursos.

Diante disso, a juíza considerou que o edital em questão aparentemente discriminava com base no gênero e prejudicava a participação igualitária entre candidatos e candidatas, violando assim o princípio constitucional da igualdade. Por conseguinte, concedeu a liminar solicitada pela candidata.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.conjur.com.br/2024-mar-18/juiza-ve-discriminacao-e-mantem-candidata-em-concurso-da-pm-go/